(Nie)taktowna rozmowa o pracę

Magdalena Jabłońska
,

Zazwyczaj wszyscy radzą, jak najlepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, a nikt nie mówi o tym, że to często rekruterzy są niekompetentni i zadają niestosowne pytania. O tym, jakich pytań nie powinien usłyszeć kandydat na określone stanowisko, a jakie kompetencje powinien posiadać specjalista od HR rozmawiamy z Magdaleną Markowską psychologiem, certyfikowanym trenerem biznesu, mediatorem, wykładowcą akademickim i założycielką Lekert Szkolenia i Doradztwo.

M.Markowska2Najczęściej mówi się o tym, jak poprawnie napisać CV, jak ubrać się na rozmowę o pracę, a my chcielibyśmy spojrzeć na to zagadnienie z drugiej strony – jakiego rodzaju błędy najczęściej popełniają osoby, od których nasze zatrudnienie zależy.

Serdecznie dziękuję za zaproszenie do rozmowy i cieszę się, że coraz częściej patrzy się na proces rekrutacji od strony potencjalnego pracodawcy.

Często w roli rekruterów występują osoby wyznaczone do tego zadania, które nie są jednak specjalistami w dziedzinie HR. Czym powinien wyróżniać się dobry specjalista ds. rekrutacji?

HR-owiec to osoba zajmująca się tym, co firma ma najcenniejszego, czyli pracownikami. Oprócz wiedzy merytorycznej z zakresu prawa pracy, technik rekrutacyjnych, powinien cechować się dobrze rozwiniętymi kompetencjami społecznymi takimi jak komunikatywność, otwartość, empatia, umiejętność słuchania i dokonywania trafnych, obiektywnych ocen faktów oraz wysoką kulturą osobistą.

Jakie zachowania rekrutera mogą świadczyć o braku profesjonalizmu?

Pierwszy i zarazem najpoważniejszy błąd to nieuczciwość, czyli obiecywanie kandydatom tego, czego nigdy nie otrzymają. Często obserwuję to analizując oferty pracodawców również z naszego regionu. Tak naprawdę błędy w procesie rekrutacji zaczynają się już na etapie zamieszczania ogłoszeń. Zaczynając od wymagań nieadekwatnych do stanowiska, po brak w ogłoszeniu proponowanego wynagrodzenia. Przy stanowiskach, gdzie mamy do czynienia z dużą rotacją pracowników częstym chwytem na kandydata jest posługiwanie się atrakcyjnymi nazwami stanowiska, np. zamiast „przedstawiciel handlowy” widnieje nazwa „menadżer sprzedaży”, czy „merchandiser” na stanowisko „organizator ekspozycji towaru”. Coraz częściej spotykam się również z ogłoszeniami, gdzie brakuje nazwy firmy, miejsca pracy, a w treści zamieszczane są informacje dotyczące wieku i płci kandydata – to są błędy podstawowe.

A już podczas samej rozmowy rekrutacyjnej?

Z punktu widzenia psychologii mamy tutaj najczęściej do czynienia z błędami poznawczymi, jak na przykład „efekt halo”, czyli przenoszenie ocen z jednej cechy na drugą zgodnie ze znakiem emocjonalnym tej pierwszej. Najpopularniejszy błąd dotyczy „efektu aureoli” – jeśli na początku spotkania prowadzący rozmowę ocenił jakąś cechę pozytywnie, będzie on miał skłonność do przypisywania tej osobie również innych pozytywnych cech. Na przykład, jeżeli rekruter ceni punktualność, oceni osobę, która przyszła na czas jako mądrą, dobrą i wartościową. Są to jednak błędy, które trudno kandydatowi zauważyć, a wpływ na ich zmianę ma tylko osoba rekrutująca.

Jak w takim razie powinna przebiegać prawidłowo skonstruowana rozmowa o pracę?

Modelowy przebieg rozmowy kwalifikacyjnej powinien zaczynać się od powitania kandydata, przedstawienia się i opisania kandydatowi przebiegu rozmowy dla wprowadzenia (to sprawia, że kandydat czuje się pewniej i bezpieczniej, kiedy wie, co go czeka). Następnie prezentujemy firmę, opis stanowiska oraz warunki zatrudnienia. Kolejno weryfikujemy treści zawarte w dokumentach aplikacyjnych – niestety często kandydaci kłamią w CV, więc ten punkt jest dla pracodawcy bardzo ważny. Na początek zadajemy pytania wprowadzające, aby poznać w ogóle motywację kandydata do pracy w naszej firmie. Tu mogą paść pytania o to, co skłoniło go do aplikowania do tej firmy, co wie na temat danej firmy, jak wyobraża sobie pracę w naszej firmie. Następnie padają pytania o wykształcenie i doświadczenie. W rozmowie jest też miejsce na pytania ze strony kandydata.

Jakich pytań kategorycznie nie powinni zadawać rekruterzy?

Kodeks pracy wskazuje jasno, że rekruter może zapytać o dane osobowe, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia – tyle teoria. W praktyce, jak wiemy, wygląda to inaczej. Orientacja seksualna, gwarancja nie zajścia w ciążę, wyznawana wiara – o to pracodawca nie ma prawa zapytać nas podczas rozmowy rekrutacyjnej. Rozmowa kwalifikacyjna jest rozmową formalną i nie ma w niej miejsca na pytania o życie osobiste.

Jak w takim razie reagować na pytania osobiste w rodzaju, czy zamierza pani mieć dzieci,  jeśli jednak takie padną?

Niestety, jest to pytanie, które pada bardzo często podczas rozmowy o pracę i dla mnie jest bardzo kontrowersyjne, dlatego teraz „ku refleksji” spójrzmy na problem z drugiej strony i odpowiedzmy sobie na pytanie, dlaczego pracodawcy w ogóle o to pytają? Pytają, bo znają praktyki kobiet. Zachodzenie w ciążę zaraz po otrzymaniu pracy, dostarczanie L4 w drugim miesiącu ciąży, gdy nie ma żadnego zagrożenia, wykorzystywanie pracodawcy w celach wyłudzenia świadczeń, bo inaczej tego nazwać nie można. Każdy kij ma dwa końce. Istnieją też takie przypadki, gdy nieuczciwy jest pracodawca, który zatrudnia kobiety do pracy w trudnych, szkodliwych warunkach, a nie zapewnia miejsc pracy chronionej dla ciężarnej. Mimo że widzę podstawy do zadania takiego pytania, to prawnie paść ono podczas rozmowy rekrutacyjnej nie może, a jeśli już się pojawi, nie mamy obowiązku na nie odpowiadać. Oczywiście, sprzeciw w dużym stopniu będzie wiązał się z brakiem zatrudnienia, ale tu warto się zastanowić, czy w ogóle w takiej firmie chcemy pracować.

Rozmowa o pracę jest bardzo specyficzna. Po jednej stronie stoi osoba, która musi wybrać kandydata z korzyścią dla firmy, po drugiej zaś są osoby, którym zależy, aby dostać pracę i zaprezentować się jak najlepiej. Jakie uczucia towarzyszą osobom rekrutowanym i co może zrobić rekruter, aby rozluźnić napięcie. A może w ogóle nie powinien tego robić?

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, tak jak podczas każdej oceny, odczuwamy stres. To, co może sprawić, że go obniżymy to przygotowanie się do rozmowy: zebranie informacji o firmie, refleksja nad tym, co chcemy powiedzieć, o co zapytać, zadbanie o odpowiedni strój i nastawienie psychiczne – osoby po drugiej stronie nie są naszymi wrogami. Rekruterzy stosują różne techniki na rozładowanie napięcia. To chociażby „small talk”, czyli swobodna rozmowa zaczynająca proces rozmowy rekrutacyjnej. To czy rekruter powinien rozluźniać napięcie kandydata czy nie, zależy od niego samego, jego obserwacji kandydata – czasami rozładowywanie napięcia może być w ogóle niepotrzebne.

Reklama